BREVE SINOPSIS DE CONTRATOS LABORALES por Joldi’s Web

1.-¿Quién tiene capacidad para contratar?

– Las personas mayores de edad (18 años).

– Los menores de 18 años legalmente emancipados.

– Las personas mayores de 16 y menores de 18 con debida autorización de sus padres o tutores.

2.-Forma del contrato

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

3.-Duración del contrato

El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos legalmente previstos.

4.-Período de prueba

Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato. Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla. Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad. No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

5.- Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:

-Con carácter general :

• La identidad de las partes del contrato de trabajo.
• La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
• El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.
• La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
• La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
• La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
• La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de determinación de dichas vacaciones.
• Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
• El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

6.- Modalidades principales de contrato de Trabajo.

Las más utilizadas en la actualidad son:

– Indefinido, es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato.

– Formativos, a destacar el contrato de prácticas, que tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.

- Temporales , a saber:

Eventuales por circunstancias de la producción Este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. Su duración máxima es de seis meses dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar. En ese caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido ni, como máximo, doce meses. En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima establecida, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.

Obra o servicio determinado

Se encuentra regulado en el artículo 15 E.T. y es desarrollado por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

Tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es, en principio, incierta.

Las notas más características del contrato de obra y servicio determinado son:

• Debe realizarse necesariamente por escrito e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio por la que se celebra dicho contrato.

• Debe registrarse en el plazo de 10 días siguientes a su concertación.

• El registro podrá formalizarse en las oficinas del Servicio Público de Empleo o bien mediante el sistema telemático Contrat@.

• La jornada podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

• La duración será por el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio encargado. Si se estableciera un fecha de término, debe ser orientativa, ya que el término se condiciona a la realización del trabajo encargado.

• La duración tiene que estar limitada en el tiempo.

• Finalizada la duración máxima o realizada la obra o el servicio si continúa existiendo prestación laboral sin denuncia, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

• Se considera fraude de ley cuando a un trabajador se le contrata para una obra y se le destina a otra u otras diferentes.

• No se justifica su realización para tareas que sean habituales u ordinarias de la empresa.

• Las causas de suspensión que se contemplan en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores (IT, maternidad, paternidad, suspensión de empleo y sueldo, etc.) no comportan la ampliación de la duración del contrato salvo pacto en contra.

• Si el contrato es de duración superior a un año la parte que lo denuncie debe preavisar su terminación con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo de aplicación indique un preaviso diferente.

• En caso de que la empresa no preavise al trabajador, éste tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a los días de falta de preaviso.

• A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a 8 días de salario por año de servicio, si bien la negociación colectiva podrá identificar aquellos trabajos o tareas que puedan cubrirse mediante estos contratos.

Es importante destacar la circunstancia que muchas empresas abonan erróneamente dietas a los trabajadores contratados para obra o servicio determinado, lo que puede suponer que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social extienda actas de liquidación de cuotas por conceptos no incluidos en la base de cotización.